Los empleados deben nominarse y señalar qué compañeros son menos competitivos y pueden ser despedidos
25 mar 2019 . Actualizado a las 16:04 h.El mundo empresarial miraba hacia Netflix. Lo hacía con cierta envidia y con mucho análisis. Tomando nota de cada decisión, de cada paso que daba. Su nombre aparecía a menudo en los manuales empresariales como un ejemplo de transparencia y éxito. No era para menos. El gigante de vídeo bajo demanda se ha convertido en una de las gallinas de los huevos de oro de la era digital vendiendo un servicio en el que, hasta hace unos años, pocos creían.
Pero los huevos de la gallina no relucen tanto como parece. La cultura empresarial de alto rendimiento que Reed Hastings ha impuesto a sus trabajadores convierte a Netflix en una especie de infierno corporativo. El miedo constante, la humillación y la excesiva honestidad han transformado el día a día de esta compañía en una pesadilla. Así lo han atestiguado más de 70 empleados y extrabajadores al Wall Street Journal.
La política de empresa, dicen, se resume de manera sencilla: cualquiera que no sea el mejor entre los mejores no tiene hueco en plantilla. Sin rodeos. Y para encontrar los activos más flojos tienen sus propias herramientas. El conocido como keeper test (o test de mantenimiento) consiste en pedir a los empleados que señalen qué compañeros deben entrar en capilla. Un Gran Hermano de todos contra todos, en el que los más nombrados salen por la puerta. Los expertos alertan. Este tipo de estrategias tienen sus riesgos. «Puede generar problemas psicosociales como ansiedad por tener que señalar a un compañero o malestar constante al saber que alguien, en algún momento, puede proponerte como persona que tiene que abandonar la empresa», explica Pere Vidal, profesor de Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Señala, además, que no es ilegal: «No está regulado en la normativa laboral».
Y no hay vía de escape. Porque aquellos que se entreguen al compañerismo y decidan negarse al juego acaban situándose directamente en el disparadero. Despido, alegan, por ser demasiado blandos.
Pero el ya conocido como «estilo Netflix» va mucho más allá. Los jefes organizan habitualmente reuniones destinadas a la crítica sin pudor. Todos contra todos, señalando cada detalle en el que erraron en los últimos días. Los trabajadores también deben participar en esta purga de pecados intercambiándose entre ellos sus impresiones acerca de lo que unos y otros pueden mejorar. Y ante la equivocación, llega la penitencia. En audiencia pública y delante de sus compañeros, debe expiar los gazapos cometidos.
No hay lugar para las emociones. Al menos Hastings, tal y como lo describen sus propios compañeros, no presume de ellas. En el 2017, ponía de patitas en la calle al jefe de producto Neil Hunt. Era su amigo y fue uno de los trabajadores que puso los cimientos del proyecto de Netflix. Pero mandó el Keeper Tester. No pasó la prueba. Y las consecuencias fueron terribles.
Desde Netflix apuntan que la política de despidos no es tan cruenta como algunos aseguran. «Creemos firmemente en mantener una cultura de alto rendimiento y en ofrecer a las personas la libertad para hacer su mejor trabajo», explica un portavoz de la compañía, que además añade: «Consideramos que minimizar los controles y dar mayor responsabilidad permiten a nuestros empleados prosperar y tomar decisiones más inteligentes y creativas, lo que resulta en un mejor entretenimiento para nuestros miembros. Si bien creemos que partes del artículo no reflejan cómo nuestros empleados viven Netflix, estamos trabajando constantemente para aprender y mejorar».
