Claudia Goldin ha dedicado toda su carrera a investigar el papel de la mujer en la economía. Ya en 1990 escribió el libro Understanding the gender gap, que analizaba las causas de la desigualdad salarial y creó las herramientas necesarias para aproximarse al problema con rigor.

Goldin, Premio Nobel de Economía 2023, es profesora en la Universidad de Harvard y directora del programa de Desarrollo económico de la prestigiosa Oficina Nacional de Investigaciones Económicas. En 2019 ya fue reconocida con el premio Fronteras del Conocimiento de la Fundación BBVA. Ahora se publica en España su libro Carrera y Familia, el largo viaje de las mujeres hacia la igualdad (ed. Taurus).

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Claudia Goldin se convierte en el Premio Nobel de Economía 2023

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La brecha salarial de género donde más se produce es en las rentas más altas; en los empleos con salarios bajos hay discriminación sexual, pero no afecta tanto a la ratio de la brecha salarial», explica Goldin. La premio Nobel de Economía insiste en clarificar los conceptos para poder abordar las soluciones con precisión.

¿Qué significa? La brecha, en puridad, hace referencia a la diferencia de ganancias brutas entre hombres y mujeres. Por eso donde es mayor, donde hay más diferencia entre lo que ganan unos y otros, es en las rentas más altas; por un lado, porque las cifras son más altas, pero también porque es ahí donde los hombres ocupan más altos cargos. Y las parejas con hijos aportan las cifras más representativas: las mujeres con hijos trabajan un 24 por ciento de horas menos a la semana que los hombres o que las mujeres sin hijos. Y la reducción en sus ingresos respecto a los de los hombres desde que se incorporan al mercado hasta los 45 años llega a ser del 36 por ciento.

Esta situación afecta, sobre todo, a las 'profesiones codiciosas': negocios, banca de inversión y bufetes de abogados, las que tienen los salarios más cuantiosos. El dato clave son lo que llaman las non linear hours, traducible por ‘horas extraordinarias’ pero que, a cierto nivel de gestión, no es tanto eso como la ‘disponibilidad’ en cualquier momento. Estar on call. Este nivel de disponibilidad es el que hace que el salario se dispare y es mucho menos viable para mujeres con hijos.

La total disponibilidad que reclaman algunos negocios y bufetes parte de una asunción: el profesional es insustituible y debe estar ahí siempre para el cliente. Efectivamente, si eres el presidente del Gobierno o el único cirujano que hace un tipo de intervención, admite Goldin, es así. Pero en la mayoría de los casos no es así y, sin embargo, se valora extraordinariamente, en términos de salario, estar disponible fuera del horario convencional, sin valorar realmente la eficacia o el rendimiento de esa disponibilidad.

MEDIDAS PARA CORREGIRLO:

1. Flexibilidad de horarios. Para facilitar que hombres y mujeres asuman el rol de cuidador, los horarios laborales son claves. Goldin insiste en que, más que de flexibilidad, se trata de ‘controlabilidad’, de evitar la total disponibilidad.

2. Igualar los permisos de paternidad y maternidad. Necesario para equilibrar el cuidado de los hijos. En España, ya se avanza en esa dirección. En abril se amplió a ocho semanas el permiso de paternidad.

3. Adecuar los horarios de los colegios al mercado laboral. Es una reclamación extendida, pero no es fácil de implementar. En España, empresas como Mutua Madrileña han optado por adaptarse ellos: dan jornada intensiva a todos los profesionales durante las semanas de vacaciones escolares.

4. Valorar los cuidados en el currículum. Es un intento de cambiar la mentalidad social. ¿Por qué correr maratones contabiliza como un valor curricular y cuidar de un niño o un anciano no?

¿Qué significa? La discriminación en el mercado laboral por el hecho de ser mujer es más amplia que la diferencia salarial. Hay numerosas denuncias de mujeres que cobran menos haciendo el mismo trabajo. Normalmente se camufla con una distinta denominación del puesto. En España, el caso que dio lugar a la sentencia del Constitucional de 1991 que condenó este tipo de discriminación se produjo en el hospital Gregorio Marañón de Madrid: diferenciaban a hombres y mujeres en dos categorías profesionales distintas –limpiadoras y peones–, a pesar de que realizaban «exactamente las mismas funciones». En 2018, una sentencia similar condenaba a una empresa de manipulado de frutas y hortalizas por lo mismo: pagar menos a las mujeres calificadas como ‘envasadoras’ que a los hombres llamados ‘mozos’, cuando de hecho hasta se sustituían entre ellos. En Estados Unidos, varias empleadas denunciaron a los grandes almacenes Wallmart por la misma razón. Pero hay otras formas de discriminar: según un estudio de La Caixa, las mujeres en España tienen un 30 por ciento menos de posibilidades de ser citadas a una entrevista laboral.

MEDIDAS PARA CORREGIRLO:

1. Audiciones ciegas o currículums anónimos. Uno de los estudios más interesantes de Goldin es sobre audiciones ciegas en orquestas sinfónicas en los noventa. Constataron que cuando las pruebas para contratar se hacían con un panel que impedía ver al candidato, y por lo tanto no sabían ni su sexo ni su raza, el número de mujeres en las orquestas se aumentaba un 25 por ciento. También vieron que ellas estaban más dispuestas a presentarse cuando sabían que la audición era ciega. Este mismo proceso se aplica a lo que se llaman ‘currículums anónimos’, en los que no se sabe ni sexo ni raza de los candidatos. Ikea lo implantó ya el año pasado.

2. Publicar las tablas salariales. Hacer público lo que ganan los empleados de una empresa disgregados por sexo (no nominalmente) se considera un incentivo para la igualdad. En España, el Gobierno aprobó en abril un decreto que obliga a las empresas de más de 50 empleados a hacerlo.

3. Incentivos fiscales por contratar a mujeres con hijos. Los beneficios y las subvenciones son cuestionados en muchos foros, pero son un estímulo en el corto plazo.

¿Qué significa? La limitación del ascenso laboral de las mujeres en el interior de las organizaciones no es algo nuevo y las razones se analizan desde que la expresión apareció por primera vez en un artículo del Wall Street Journal en 1986. Si se debe a un expreso ‘boicot’ sexista por parte de los hombres que ya ocupan los consejos de administración o a una simple consecuencia de que las mujeres den un paso atrás en sus carreras al ser madres, o a una combinación de ambos factores, es algo sujeto a debate. Pero los datos que prueban su existencia son abrumadores: en España, solo tres de cada diez empresas españolas tienen a una mujer como directiva. En los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 hay 457 consejeros: solo 107 son mujeres.

MEDIDAS PARA CORREGIRLO:

1. Cuotas. Se trata de obligar a los consejos de administración de las empresas a que sean paritarios. El PSOE registró una propuesta de ley para que entren en vigor cuotas obligatorias de participación de mujeres en los consejos de dirección en 2023. Es lo que se llama ‘forzar la igualdad’, a lo que lógicamente se oponen los partidos de ideología liberal, como la propia Goldin.

2. ‘Inclusion riders’. El término lo dio a conocer la actriz Frances McDormand al recibir el Oscar. Es una cláusula que los actores pueden incluir en sus contratos para asegurar la igualdad de género y racial en las películas. Ahora se ha extendido para reclamar el activismo de las mujeres con cargos de responsabilidad que, desde arriba, pueden exigir medidas paritarias en sus empresas.

3. Referentes. Una medida a medio plazo: cuantas más mujeres haya en cargos de poder, más se animarán las chicas de generaciones venideras a reclamarlos.