La reforma laboral ve la luz tras un período de intensa negociación en el marco del diálogo social, que ha culminado en un acuerdo entre las partes implicadas. La primera conclusión que se extrae del acuerdo es que el resultado final no ha sido ni tan ambicioso, ni tan profundo, como se había anunciado en un principio. La reforma pivota sobre tres grandes pilares: la contratación, las medidas de flexibilidad interna y la negociación colectiva.
Es en el apartado de la contratación laboral en donde la reforma es de mayor calado. La nueva norma contempla únicamente dos contratos temporales: por circunstancias de la producción y por sustitución, endureciéndose las reglas en materia de presunciones del carácter indefinido de los contratos, su encadenamiento y en las infracciones derivadas de su incumplimiento. Se reforman aspectos de los contratos formativos y se impulsa el contrato fijo discontinuo con la intención de que este tipo de contratación pueda absorber algunas necesidades empresariales de flexibilidad que hasta la fecha se cubrían mediante contratos temporales.
La reforma es menos intensa en materia de contratas y subcontratas, regulación temporal de empleo y negociación colectiva. Abandonada por exigencias del consenso la reforma de la modificación de condiciones de trabajo, la nueva norma se centra en la regulación de los ERTE. El decreto-ley incorpora una serie de novedades fruto de la experiencia adquirida con los ERTE del covid y establece un nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización del empleo. Este sistema RED puede ser activado por el Gobierno en su modalidad cíclica o sectorial, posibilitando que las empresas puedan solicitar suspensiones o reducciones de jornada.
Mucho se había especulado sobre el alcance en materia de negociación colectiva y, en especial, sobre la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. Finalmente, la norma se limita a eliminar del listado de materias prioritarias las referidas al salario base y los complementos salariales. Así, deja de ser posible que un convenio colectivo de empresa contemple una retribución inferior a la del convenio colectivo sectorial. En materia de ultraactividad de los convenios colectivos, lo más relevante es su duración ilimitada, salvo pacto en contrario, lo que ya existía desde el primer Estatuto de los Trabajadores de 1980.
No obstante, lo más notorio de la reforma es, precisamente, lo que no se reforma y que supuso un cambio de paradigma en la reforma del 2012. Las causas y coste de los despidos se mantienen inalterados. Cuestiones de profundo calado, como la cuantía de las indemnizaciones o la desaparición con carácter general de los salarios de tramitación, no son objeto de la reforma.
Estaremos atentos a la reacción del mercado laboral ante el nuevo panorama, y a la interpretación y aplicación que se efectúe por los operadores jurídicos, básicamente por los tribunales laborales, que serán los intérpretes últimos y determinarán el alcance jurídico de la reforma.