La Voz y Repsol organizaron un coloquio sobre las realidades de la inclusión
21 jun 2025 . Actualizado a las 05:00 h.Que el camino hacia adelante sea imparable, no significa que no queden deberes por hacer. La empresa en España es cada vez más inclusiva, pero hay datos que llaman la atención. A este ritmo, la brecha de género seguirá siendo una realidad hasta el año 2063. El 12,8 % de las personas con discapacidad que tienen un empleo están en situación de pobreza y la visibilidad de las personas LGTBIQ+ sigue siendo una quimera. Poco más del 14% hablan abiertamente de su realidad frente a sus superiores. Frente a estos datos, diálogo. Ese fue el objetivo del Foro de la Diversidad, organizado por La Voz y Repsol. Esta charla, moderada por el periodista Lois Balado, reunió en el Museo Santiago Rey Fernández-Latorre a cuatro de las voces más autorizadas en la materia.
Las claves
¿Existe diversidad en su entorno? ¿Tiene compañeros con discapacidad? ¿Están presentes en su trabajo las diferentes orientaciones sexuales? Estas son preguntas que todos debemos hacernos. «Una empresa diversa es aquella que tiene reflejada en su plantilla la diversidad que hay en la sociedad. Una compañía es, además, inclusiva si permite que esas personas desarrollen su potencial, independientemente de las características personales que tengamos». Esa fue la definición que hizo de empresa diversa Diana Gómez, consultora sénior de Diversidad de Repsol, una compañía comprometida con la diversidad y la igualdad de oportunidades. Un argumento que apoyó Gala Llano como directiva de la Asociación de Empresarias de Galicia y CEO de Safe City. «¿De qué sirve tener una empresa que represente las diferencias si no se sienten parte del equipo?», cuestionó esta experta poniendo en valor a aquellas compañías que llevan el trabajo por la diversidad en su ADN.
En todo esto cuentan los cargos de responsabilidad, pero también el resto. «De poco sirve que Recursos Humanos quiera incluir la diversidad en la empresa, si después vas a los equipos y el responsable de área no ve la inclusión como algo positivo», argumentó Beatriz Gallego. La directora de Inserta Empleo Galicia de la Fundación ONCE expuso el «desconocimiento y miedo» que hay en torno a la discapacidad. «Hay quien piensa que si contrata a estas personas, van a estar siempre de baja, que no van a poder realizar su tarea».
Un asunto de todos
Desde REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e inclusión LGBTI, reivindican incluir este eje de la diversidad «para evitar la invisibilidad del colectivo y el miedo a ser plenamente aceptado». En su red hay ya 300 organizaciones con las que trabajan mano a mano. «En Repsol son un ejemplo por el alto compromiso de la dirección, por contemplar al colectivo y mencionarles con palabras. Después viene todo lo demás, como el protocolo de acompañamiento a las personas trans cuando inician el proceso de transición o la creación de grupos de personas empleadas LGBTI aliadas dentro de la organización», expuso Marta Herraiz.
«Hay que seguir trabajando cada día por visibilizar el talento de la mujer, sobre todo en los sectores más masculinizados», puso en valor Gala Llano, como parte fundamental del trabajo que queda por hacer. «Las mujeres tenemos que creérnoslo, dar un paso adelante. Hay mujeres haciendo un trabajo increíble y no se las ve», desarrolló.
Desde REDI reclaman que los equipos sean conscientes de que esta es una tarea de todas y todos. «En diversidad LGBTI y en asuntos de género es fundamental el papel de los aliados. Hombres que ocupan puestos directivos, que realmente tienen un compromiso real. Esto no es solo algo de mujeres», aseguró Marta Herraiz. «Esto redunda en toda la sociedad. Si estuviésemos todos en los mismos niveles, tendríamos capacidad de mejora económica y social», añadió Diana Gómez desde Repsol.
Peores condiciones
Según datos del Observatorio Estatal de la Discapacidad, alrededor del 31 % de estas personas están en riesgo de pobreza o exclusión. La realidad lo confirma. «Las situaciones de pobreza vienen por las tipologías de contrato e incluso por las ofertas laborales. A veces, las condiciones contractuales son más precarias o trabajan menos horas. Una solución es que se sigan conociendo casos de éxito», expuso Gallego.
«Las compañías no pueden permitirse desaprovechar talento o no atender todas las necesidades»
Desde Repsol llevan dos décadas hablando de diversidad y con un enorme compromiso por la igualdad. La multinacional está comprometida, con su presencia en todo el mundo, con la integración de personas con discapacidad, con la igualdad de oportunidades y con el respeto a todas las personas, indepencientemente de su orientación sexual, identidad y expresión de género. «Un ejemplo sencillo que ponemos siempre es que, a raíz de incorporar a personas con discapacidad, las estaciones de servicio se hicieron accesibles». Este ejemplo que pone Diana Gómez Fidalgo se aplica a colaboraciones como las que tiene Repsol con REDI o Alas Coruña, pero también al nivel de adaptación de la compañía a realidades de países como España, pero también las de Perú, Venezuela o Trinidad y Tobago.
«Empezamos a trabajar en el 2018 cuando íbamos a empresas a explicar por qué deberían trabajar en la diversidad LGBTI. Muchas tenían miedo y reticencias. Empresas como Repsol son un ejemplo», insistió Marta Herraiz desde REDI en un contexto en el que a día de hoy todas las compañías de más de cincuenta empleados tienen que tener un plan LGBTI. «En las empresas ya hay conocimiento y nos piden consejo. Cada vez se plantean menos por qué hay que trabajar en esta diversidad y más cómo hacerlo de manera correcta», añadió.
Las mejoras
Beatriz Gallego insistió desde la Fundación ONCE en dejar atrás el «paternalismo» que hay en las empresas al enfrentarse a la incorporación de personas con discapacidad. «Hay una gran tendencia a la protección, pero también tengo que decir que se evoluciona en positivo. No hay que evitar hablar de estos temas. Si se hiciese desde la infancia y se viese como algo natural, tendríamos mucho camino recorrido», dijo la directora de Inserta Empleo Galicia. «No debemos olvidar que cualquiera y en cualquier momento puede tener una discapacidad», añadió Diana Gómez.
Gala Llano introdujo otro argumento que tiene que ver con la rentabilidad. «Las empresas no se pueden permitir el lujo de no atender a la diversidad, de prescindir de ese talento o de no atender a las necesidades de un colectivo. Si ese colectivo está bien, el resto también. Existen muchos estudios que dicen que las empresas en las que se trabaja la diversidad y la inclusión son compañías que facturan más».