¿Hacia dónde van los contratos para la formación en el empleo?
MERCADOS
Los incentivos diseñados hasta ahora no han sido suficientes para mejorar la tasa de empleo de los jóvenes. Las ayudas deben vincularse, como en Francia y en Alemania, a los contratos formativos
07 abr 2024 . Actualizado a las 05:00 h.Las personas jóvenes son uno de los colectivos que tienen tasas más altas de desempleo. A la par, son también de las más afectadas por las crisis económicas y esto, incluso, considerando el amplio y generoso abanico de medidas públicas para tratar de paliar y corregir su endémica peor situación laboral. La evidencia muestra sin matices que la precariedad y la alta temporalidad del empleo, características presentes en buena parte de los países europeos, afectan especialmente a los menores de 30 años en España.
La búsqueda de empleo, que es siempre una compleja actividad para cualquier potencial trabajador, resulta especialmente difícil para los jóvenes en algunos países, como España, por sus elevados índices de desempleo juvenil. Para tratar de mejorar sus tasas de inserción laboral, desde la óptica de las políticas activas de empleo se cuenta, entre otras medidas, con los contratos laborales, instrumento que existe en la mayor parte de las economías europeas, pero con resultados muy distintos en cuanto a sus niveles de éxito.
En un reciente artículo, publicado en la revista Employee Responsibilities and Rights Journal, hemos analizado la experiencia en España de los contratos para la formación y en prácticas (actualmente denominados contratos formativos para la formación en alternancia y contratos para la adquisición de la práctica profesional, respectivamente), desde una óptica comparada con aquellas modalidades contractuales similares en Francia y en Alemania. La razón de esta comparativa reside en los mejores resultados de este tipo de contratación en estos dos países, en relación con los indicadores obtenidos para el caso español.
Aparte de su contribución académica, en esta publicación se plantean una serie de medidas que bien pueden ser consideradas actuaciones de policy watch para las administraciones públicas. Creemos que estos elementos deben ser tenidos muy en cuenta a la hora de evaluar la eficacia de este tipo de contratos en España y, especialmente, potenciales actuaciones de mejora.
Mejoras
En primer lugar, se ha podido comprobar cómo durante los últimos veinte años previos a la reforma del 2022, los incentivos recogidos en estos dos tipos de contratos no han resultado suficientes para mejorar la situación de los jóvenes en el mercado laboral. Es más, en España estas medidas, además de no ser suficientemente atractivas, han podido tener efectos secundarios negativos. Por lo tanto, sería necesario contar con otros instrumentos para mejorar los indicadores del mercado laboral, tal y como sucede con la formación dual en Alemania. Así, es necesario de una vez vincular los incentivos a la contratación presentes en los contratos formativos con programas de formación para mejorar la empleabilidad de colectivos vulnerables; algo que ha sido señalado de forma reiterada por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, pero que no se ha conseguido implementar.
En segundo lugar, en España aún queda mucho camino por recorrer en materia de contratos para la formación y para la práctica profesional. Los contratos formativos y en prácticas para las personas más jóvenes en edad de trabajan han sido instrumentos infrautilizados. En el 2018, solo el 1,4 % de los jóvenes tuvieron la posibilidad de acogerse a esta medida; algo paradójico si se tiene en cuenta que la formación es posiblemente la variable más importante para conseguir un empleo. Una persona formada, sobre todo si se trata de población joven, reduce notablemente su vulnerabilidad laboral.
En tercer lugar, resulta imprescindible evaluar correctamente los efectos de estos contratos y sus repercusiones, incluso aquellas no deseadas. Esto es así, porque si solo se apuesta por los incentivos a la contratación en este tipo de fórmulas contractuales, se corre el peligro de convertirlas en una forma de obtener mano de obra más barata, debido a su menor remuneración. No debemos obviar que se trata de puestos de trabajo con un salario algo inferior al de un contrato ordinario, puesto que una parte del tiempo en la empresa debiera destinarse a la formación y que, además, estos contratos están altamente subvencionados.
Por el contrario, los estudios econométricos, aunque todavía muy escasos para España, indican que, a medida que se amplía la duración de los contratos para el empleo, aumenta la posibilidad de éxito y se incrementa la probabilidad de conseguir un empleo indefinido. Además, estas modalidades suelen ser utilizadas por los trabajadores más jóvenes como puente mientras buscan un empleo mejor; para las empresas, este tipo de contratos suponen una forma de reducir sus costes laborales.
En cuarto lugar, se deberían mantener los contratos de formación, pero ampliando el límite de edad, como en Francia y en Alemania. Aunque es habitual que la formación se concentre en las edades más tempranas del individuo, los estudios econométricos señalan que es necesario que este compromiso se realice durante un período mucho más largo y no se concentre en unos pocos años, para garantizar mejores resultados.
Otra de las recomendaciones sería fijarse más en el modelo alemán, donde su sistema de formación dual se ha convertido en un referente para muchos otros países al objeto de mejorar los resultados de la contratación para el empleo. Sin embargo, y aunque en otros estados se ha tratado de aplicar el modelo alemán dual, los resultados han sido más bien discretos. Además, este sistema no puede ser extrapolado directamente al caso español, ya que la experiencia alemana está inmersa en un sistema educativo que se parece muy poco al nuestro. En consecuencia, más que pensar en el modelo alemán como un sustituto, habría que considerarlo como una forma complementaria de mejorar la formación para el empleo.
Finalmente, es preciso señalar que los cambios introducidos tras la última reforma laboral de marzo del 2022, en este tipo de contratos pueden propiciar una variación significativa en los resultados. A modo de ejemplo, solo en el 2022, la utilización del contrato de formación para la alternancia ha aumentado un 35 %. Habrá que estar atentos a su evolución en los próximos años para conocer la bondad (o no) de las modificaciones.
En España, estos acuerdos para el empleo juvenil deberían ampliar el límite de edad
Alberto Vaquero García.
GEN-Universidade de Vigo
Colegio de Economistas de Ourense