La desconexión digital es un derecho; pero, algunas veces, las empresas no se lo toman en serio
13 jul 2025 . Actualizado a las 09:41 h.La desconexión digital es un derecho. Pero, en ocasiones, las empresas —concretemos en los jefes— no lo toman en serio, no tienen tan claros sus límites. Con las vacaciones se incrementa el riesgo de incumplir la normativa laboral a este respecto. Marta Corrales, del despacho de abogados Le Morne Brabant, aborda un tema importante porque el WhatsApp se ha convertido en pocos años en uno de los canales de comunicación empresarial y funciona, sobre todo, de manera vertical. Es decir, de empleador a empleado, o, por decirlo de otra forma, de jefe a trabajador, y en ocasiones fuera del horario laboral.
1.— ¿Cuándo (en qué momentos) un jefe puede enviar un WhatsApp a un empleado?
—En principio en el horario laboral, y dentro de las buenas prácticas que el derecho laboral recomienda. No obstante, siempre hay que atender a lo que marque el convenio o los códigos dictados a tal efecto en la negociación colectiva. O, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2.— ¿Y si es algo urgente?
—Se puede contactar fuera del horario laboral, y como excepción, si es una emergencia laboral o un asunto urgente que no puede esperar al día siguiente. Pero debe existir una justificación.
3.— ¿Qué dice la ley respecto a la desconexión digital?
—Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
4.— Explican ustedes que este derecho podrá establecerse mediante negociación colectiva o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. ¿Y qué ocurre si no está establecido a través de este procedimiento?
—En ausencia de estos, el empleador —previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores— elaborará una política interna dirigida a trabajadores y directivos. Esas políticas internas deberán contener indicaciones de sensibilización y formación para un mejor uso de las comunicaciones así como definir los casos en que el trabajador puede no atender correos electrónicos, llamadas o mensajes.
5. —Si estamos en este supuesto (no está establecido en convenio) ¿qué debe de hacer el trabajador para «frenar» a su jefe? ¿Puede realizar una denuncia? ¿Cómo puede hacerlo? ¿Qué prueba tendría que presentar?
—Si están vulnerando nuestro derecho a la desconexión y por tanto a la conciliación entre nuestra vida laboral y personal podemos reclamar. Tanto a través de la inspección —mediante una denuncia— como ante un juzgado con una demanda por vulneración. La inspección podrá revisar la existencia de los protocolos y su cumplimiento, no solo con nosotros sino con el resto del equipo. Deberemos acreditar un principio de prueba como los registros de comunicaciones en nuestro correo electrónico o nuestro teléfono, nuestras reclamaciones internas pidiendo que no nos molesten, etcétera. En el procedimiento judicial la prueba esencialmente será la misma y, a través de oficio, podremos pedir información a la empresa sobre los dispositivos que son de su propiedad para poder tener una mayor justificación de lo que decimos.
6. —¿Cuándo puede ser interpretado como un acoso laboral el uso del WhatsApp?
—Cuando se insiste en contactar fuera del horario laboral sin justificación puede considerarse acoso laboral o vulneración del derecho al descanso, especialmente si el contacto es de noche (a partir de las 20.00 o las 22.00 horas), en vacaciones o licencias y fines de semana y festivos.
7. —¿Cuáles son los importes a los que la empresa debería hacer frente por cometer esta infracción?
—Las sanciones por incumplimiento en la desconexión digital se modulan según los casos y la gravedad y reiteración de los hechos probados. Si se trata de una infracción leve, considerando como tal una falta de formalidad o el incumplimiento de una obligación documental, la multa irá desde los 70 hasta los 750 euros. La infracción grave —que se produce si se considera que vulnera derechos laborales o de salud laboral (por ejemplo, contacto constante fuera de horario, presión o falta de política interna)—, conllevará multas de entre 751 y 7.500 euros. Por último, las infracciones muy graves (cuando se produce reiteración, acoso o un daño claro a la salud del trabajador) se mueven en una horquilla que va desde los 7.501 euros hasta los 225.018.
8. —¿Cuáles son los importes a los que la empresa debería hacer frente si hay daños y perjuicios por haber menoscabado la dignidad o salud del empleado?
—Las indemnizaciones por daños y perjuicios en vulneración vienen reguladas de manera abierta en la aplicación analógica de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RD Legislativo 5/2000), cuantificando estos daños morales entre 30.000 y 7.501 euros.
Será el propio tribunal el que evaluará la gravedad de los hechos, reiteración de las conductas y la intensidad en la lesión para determinar la cuantía de la compensación.