Alberto Gavilán, director de Talento: «Muchos jóvenes quieren ser funcionarios, que es lo contrario a la innovación»

La estabilidad ha muerto y lo de conseguir trabajo en una empresa y jubilarse en ella ya no existe, mantiene Alberto Gavilán. «Quien llega ahora al mercado laboral, se calcula que de media pasará por siete u ocho empresas y que en alguna de ellas no tendrá ni siquiera contacto físico con su jefe», dice el director de Talento de la gestora de recursos humanos Adecco, que desvela que aunque hay multitud de aspirantes, en realidad no hay tanto donde elegir: «En teoría hay mucha gente que está deseando emplearse, pero ves que esas ganas de trabajar no implica que también las tengan de seguir aprendiendo». Precisamente ese es el talento más buscado por las compañías, que han dejado de valorar tanto lo académico. Gavilán es experto a la hora de detectar esa capacidad, pero también en el arte de desenmascarar a un vendehúmos. «Hay verdaderos profesionales de pasar entrevistas», señala.

—¿Cuál es el talento que buscan las empresas en los aspirantes?

—En los dos últimos años, a raíz de la pandemia, las empresas buscan la transformación, el cambio y la digitalización de un montón de procesos. No solo hablo de las grandes, también de las pequeñas y de las medianas. Eso implica aprender cosas nuevas para poder atender sus negocios y a sus clientes. Y hace que lo que las empresas percibamos como talento no tenga solo que ver con el conocimiento, que sigue siendo muy importante, sino con la capacidad de aprender y de ser curioso. Parece que son dos cosas que no tienen mucho que ver con el talento, pero sí.

—¿Por qué?

—Porque la única manera de que una empresa permanezca constantemente actualizada es tener esa orientación al aprendizaje, querer aprender. Pero además, para ser proactivo en esto, hay que ser curioso y querer saber cuáles son las tendencias, cómo va a evolucionar tu negocio, tu mercado y tu profesión en los últimos años. Actualizarse, formarse y tratar de ser siempre alguien empleable. Si en un plazo de dos o tres años tú en tu profesión no te actualizas, no aprendes nada, no te formas, no te reciclas... probablemente te quedes fuera. Dejarás de conocer sistemas, los sistemas se actualizarán... O querrás cambiar de empleo, y al estar desactualizado te costará mucho ocupar una posición como la que crees que mereces. Por tanto, la parte del aprendizaje y la curiosidad es el talento que prácticamente todas las empresas estamos buscando.

—¿No es un cambio de paradigma?

—Sí, es un cambio importante, porque antes los títulos académicos, los expedientes y la trayectoria profesional eran como algo que automáticamente te hacían entender que estabas delante de una persona talentosa. Ahora hay que añadir estos ingredientes que son absolutamente imprescindibles.

—¿No se supone que esos talentos deberían ser fáciles de encontrar en un contexto en el que hay tanta gente deseando trabajar?

—En teoría sí, pero cuando te pones a ver qué hay en el mercado, el tener ganas de trabajar no implica que tengas ganas de aprender o de reciclarte. No hay más que verlo, no quiero que se malinterprete, pero fíjate que en España todavía un porcentaje altísimo de gente joven quiere ser funcionaria, que ser funcionario está bien, pero es todo lo contrario a ese cambio, a la innovación, a ese aprendizaje. Son puestos estables, para toda la vida, con una función muy determinada... A priori, no es el entorno más dinámico ni que favorezca el aprendizaje.

Las empresas tenemos que hacer que el empleado siga enamorado de la suya, y para eso hay que formarle y retribuirle

—¿Y no será que los jóvenes están cansados de tanto cambio de empresa con contratos precarios y por eso buscan la estabilidad en una oposición?

—Lo que pasa es que eso, desgraciadamente, cada vez va a ser menos común. Y no tiene tanto que ver con la precariedad, sino con cómo son las empresas y el entorno de dinámico. Es muy difícil que alguien pueda tener una carrera lineal, dedicándose a lo mismo en la misma empresa, o en dos. De media, se calcula que la gente que llega ahora al mercado laboral va a estar trabajando en siete u ocho empresas diferentes. Y que además, dentro de esas siete u ocho, es fácil que en alguna de ellas ni siquiera llegue a tener contacto físico con su jefe, porque esté en otro país o porque teletrabajará en un alto porcentaje. El entorno es tan dinámico, que esto de buscar estabilidad ni en lo contractual ni en las funciones se va a dar. Las relaciones serán más flexibles, las carreras menos lineales, la gente tendrá que cambiar de posición frecuentemente... Y esa adaptación al cambio también forma parte de ese talento. Yo recuerdo a nuestros padres trabajando 40 años en la misma empresa, pero es que ahora mismo eso es utópico. No sé si mejor o peor, pero es lo que nos estamos encontrando en el mercado para ser competitivos.

—Cuando hablamos de capacidades de un trabajador nunca se menciona ninguna cualidad personal. ¿Lo emocional no importa en lo laboral?

—Es verdad, no se suele incluir, aunque a veces está implícito en otras cosas que se piden. Todos estos cambios han hecho que sea muy difícil que alguien tenga una posición totalmente aislada en una compañía, que pueda desarrollar su trabajo durante ocho horas sin tener contacto con nadie. Esto no pasa ya. Entonces, necesitas capacidad para relacionarte, para trabajar en equipo, tener habilidades de comunicación... Y para eso necesitas empatizar con tus compañeros, ser generoso y compartir tu conocimiento y tu trabajo con los demás. También pensar en el colectivo por encima de tus propias necesidades. Resumiéndolo mucho, ser buena persona.

—Antes mencionaste que hay que ser competitivos. ¿La competitividad puede pudrir un equipo?

—Sí, la competitividad mal entendida es muy negativa. La bien entendida, tiene que ver con no buscar solo tu propio beneficio, sino hacer mejor al que tienes al lado. Y si eres un mánager, que trates de buscar la manera de hacer a tu equipo un poco mejor. Esa competitividad es buena, porque te hace avanzar. La que no es buena es decir: ‘Voy a ver si yo lo hago bien y además este lo hace mal’. Esa es insana. Más que competir, se trata de colaborar para ser mejores.

—¿Cómo detectas el talento? ¿Hay estrategias en una entrevista?

—No tengo ninguna receta mágica. Hago muchas entrevistas y me gusta que el candidato esté cómodo, que pueda haber una conversación donde yo pueda entender quién es y qué puede aportar, y al mismo tiempo él entienda qué tipo de empresa somos y qué buscamos. El único truco es crear un entorno de superconfianza, hacer sentir cómoda a la gente para ver si ese candidato, además de los conocimientos, tiene esa curiosidad, esa iniciativa por aprender y esas ganas de seguir desarrollándose, o si es alguien que no tiene tanta intención.

—¿Y cómo diferenciar ese entusiasmo del que quiere aprender del clásico vendehúmos?

—Si te limitas a escuchar el discurso aprendido de los primeros cinco minutos, es fácil que eso pueda pasar. Pero con preguntas, profundizando en los temas, pidiendo ejemplos y buscando detalles de las situaciones, es muy difícil que te la puedan colar. Pero puede pasar, eh, porque hay verdaderos profesionales de pasar entrevistas [se ríe].

—¿Cuál es el perfil que más veis?

—Personas que han aprovechado todo este período de pandemia para seguir formándose, muy preparadas y con muchísimas ganas. Y luego hay otras que desgraciadamente han salido de sus empresas en este período, y dentro de esto hay unos que entienden que hay que reciclarse y adaptarse al mercado laboral de ahora, y otros que no lo entienden.

—Aunque ahora las empresas se fijen en otras cosas, desde el punto de vista académico cada vez se exige tener más nota, másteres, idiomas... Más títulos.

—Totalmente. No es que las empresas despreciemos eso, lo que pasa es que eso ya por sí solo no te va a llevar al éxito profesional ni a acceder al mercado de trabajo. Hay un salto importante entre lo que las empresas estamos necesitando y los centros educativos. Nosotros tratamos de hacerles entender que ese salto que hay entre universidad y mercado laboral, tenemos que ser capaces de acortarlo. Porque si no los alumnos saldrán con muchísimos conocimientos, pero será muy difícil que tengan una inmersión exitosa en el mercado de trabajo, por muchos másteres e idiomas que tengan. Son las otras habilidades las que marcan la diferencia ahora mismo.

—También se exige una experiencia en el sector, lo que para los jóvenes en este momento es casi un imposible.

—Sí, en determinadas profesiones es exactamente como tú dices. Es imposible tener personas con dos años de experiencia, recién tituladas y que además hayan terminado los estudios. Eso en los dos últimos años ha sido muy complicado, y las empresas tienen que ser flexibles y ver que aunque les falte experiencia van a aprender rápido y hay que ponerles un plan de formación inicial para suplir esa carencia. A veces frenamos a gente muy valiosa por poner requisitos poco realistas.

—Hablas de formación, pero también de un mercado cambiante. Habrá quien piense: ¿Para qué formar a este empleado si se me va a ir?

—Es que las empresas tenemos que entender que hay que formar o invertir en ellos, porque es o eso o que se vayan. Tienes que hacer que esa persona siga enamorada de su empresa, y para eso hay que formarle, retribuirle y que se quiera quedar. Si entienden que no invierten en ellos lo que deberían, se van a ir. Hay que captar, pero también retener.

—¿Qué hace un director de Talento?

—Pues es una posición muy bonita. Estratégicamente, mi principal función es atraer a los mejores perfiles, retenerlos y desarrollarlos. Para encontrarlos hay que ver dónde están, cómo llegar a ellos, saber qué han estudiado y ver cómo se mueven en sus redes sociales para saber posicionarse y estar entre sus contenidos. Es decir, hay una parte de márketing, de estrategia, de mirar las tendencias, las redes, los medios online y offline...

—¿Y cuando ya los has traído?

—Ahí llega la otra parte, que es igual de importante, y que consiste en cuidarlos para que la empresa siga siendo interesante para ellos.

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