Será posible despedir con 20 días por año aunque los malos resultados no sean permanentes
11 jun 2011 . Actualizado a las 10:36 h.Las empresas que aleguen pérdidas previstas «transitorias» podrán presentar expedientes de regulación de empleo (ERE) acogiéndose al despido objetivo por causas económicas, es decir, la modalidad más barata, ya que prevé una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de doce mensualidades. Así se recoge en el reglamento aprobado ayer por el Consejo de Ministros, con el que se da cumplimiento a la reforma laboral y con el que, de hecho, el Gobierno la endurece.
En el borrador del reglamento el Ejecutivo trató de cegar el «coladero» en el que la polémica formulación de las «pérdidas previstas» podía convertir a los ERE (facilitando el despido barato masivo en las empresas), y lo hizo limitándolas a las pérdidas de carácter estructural, es decir, las que pusieran en peligro la viabilidad de la empresa, quedando las «coyunturales» excluidas. Ahora la norma definitiva incluye a estas últimas, denominándolas «transitorias».
El ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, que compareció junto a Rubalcaba en rueda de prensa al término del Consejo de Ministros, se escudó en un informe del Consejo de Estado para explicar el cambio de criterio, que no consideró «trascendental», e insistió en que la idea del Gobierno sigue siendo la de «usar lo menos posible los despidos y más otras fórmulas de ajuste».
El reglamento precisa la documentación que debe aportar la empresa, ya que se le requerirá acreditar «el volumen y el carácter permanente o transitorio» de las pérdidas previstas a efectos de justificar la razonabilidad de la extinción de los contratos. Gómez señaló que cuando sean transitorias «puede que el despido colectivo no sea la medida más razonable, pero también puede serlo», de ahí la importancia de probar su volumen y duración ante la autoridad laboral.
Por otra parte, el Consejo de Ministros también aprobó ayer, con algunos cambios respecto al borrador, el decreto ley de la reforma de la negociación colectiva, cuyas modificaciones principales se detallan aquí:
MENOS PLAZO
Rebaja del período para renegociar el convenio. Empresa y trabajadores dispondrán de un plazo máximo de entre 8 y 14 meses para renegociar un nuevo convenio en función de su duración (dos años o más de ese período). Esta es la tercera modificación del plazo, ya que inicialmente el borrador del ministerio preveía un máximo de 20 meses, que el jueves el ministro rebajó a una horquilla de entre 12 y 18 meses, aunque finalmente se ha quedado aún en menos.
Gómez explicó ayer que los cambios son fruto de las «consultas rápidas» realizadas estos días con los agentes sociales.
Descuelgue salarial
Más «precisión» en sus causas. Tras la rueda de prensa, el ministro aclaró a los periodistas que el decreto «objetiviza» y da más «precisión» a las causas que pueden activar el descuelgue salarial, es decir, la inaplicación de la retribución establecida en el convenio. Entre ellas están «la disminución persistente de ingresos».
Flexibilidad interna
Elección de mediación o arbitraje ante la falta de acuerdo. Cuando no exista acuerdo entre empresario y trabajadores sobre la adopción de medidas de flexibilidad interna (desde redistribución horaria a cambio salariales o movilidad geográfica y funcional del trabajador), se activará un mecanismo de resolución extrajudicial de conflictos, en el que las partes podrán optar entre la mediación y el arbitraje (este último vinculante). En el caso de la renegociación de convenios, será arbitraje.