Así es la brecha salarial digital: los hombres cobran hasta 10.000 euros más que las mujeres por el mismo trabajo
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El desequilibrio se da desde el inicio de carrera profesional, aunque es menos acusado, con diferencias de hasta mil euros en los salarios de hombres y mujeres
24 nov 2023 . Actualizado a las 16:45 h.Las mujeres españolas tienen que trabajar, de media, dos meses más que los hombres para cobrar lo mismo que ellos. Según el INE, la brecha salarial está en algo más del 18 % o lo que es lo mismo, unos 5.000 euros. Sin embargo, hay diferencias según sectores y en el ámbito digital, la brecha es mucho más acentuada: puede llegar a los 10.000 euros.
Al menos es lo que constata un estudio de la plataforma Manfred, que afirma que la brecha se da desde el inicio de la carrera profesional y que se profundiza a medida que avanza. Si entre un hombre y una mujer en un puesto júnior la diferencia de salario puede ser de unos mil euros, en los puestos de mayor experiencia (a partir de los cinco años) esa cifra puede multiplicarse por diez.
Ante esas estadísticas, surgen preguntas, sobre todo por qué. Por qué la brecha salarial en el ámbito de las nuevas tecnologías llega a ser tan profunda. «Es difícil decir exactamente por qué», reconoce Elisa Barnett, responsable de Talento en la agencia de contratación Prosperity Digital. Son varias las razones que se entremezclan para crear esta diferencia entre el salario de hombres y mujeres.
Uno de los motivos a los que apunta Barnett es que parece que los hombres son más proclives a pedir aumentos de salario. Y ahí se entrelazan de nuevo muchas razones de por qué las mujeres no se atreven a pedir más dinero por su trabajo. Puede que funcione en la ecuación la educación en roles de género, que llevan a los varones, en términos generales, a ser educados en una mayor competitividad y un alto grado de confianza.
Eso se puede ver en el hecho de que la brecha se da desde el inicio de la carrera profesional, aunque mucho menos acusada. Elisa Barnett explica que los varones suelen ser más proclives a negociar, a intentar pedir más desde el primer puesto de trabajo. «Por eso hay corrientes que buscan animar a las mujeres a negociar, a pedir más».
Sin embargo, señala la responsable de Talento, hay cierto componente de injusticia en el hecho de que una persona cobre más que otra por el mismo puesto por el mero hecho de tener más capacidad negociadora y no por su competencia a la hora de desarrollar su labor profesional. Por eso, Barnett defiende la necesidad de que existan tablas salariales reguladas y que así se asegure que por el mismo puesto y la misma responsabilidad, independientemente de si se es hombre o mujer, se cobre lo mismo.
Surge aquí el concepto de síndrome de la impostora, sustentado también en la educación diferenciada por sexos y que lleva a las mujeres a infravalorar sus capacidades y en consecuencia, no considerar que merezcan un salario más elevado.
Otra de las causas que nombra Elisa Barnett es el desequilibrio que hay entre el número de hombres y de mujeres que trabajan en el sector tecnológico, sobre todo en ciertos puestos. Según datos del informe Digital Talent Overview 2023, la presencia de mujeres en este sector en los países de la UE ha aumentado solo un 2 % respecto al año anterior.
Ante ese desequilibrio, puede que haya cierto prejuicio, un estereotipo sobre un inexistente privilegio de que una mujer haya alcanzado un puesto en una profesión dominada fundamentalmente por hombres, y que esa falsa creencia inhiba a las mujeres a la hora de pedir mayor salario a medida que progresa su carrera,
Y después está la conciliación de la vida familiar y laboral, «que sigue recayendo fundamentalmente en las mujeres», señala la responsable de Talento de la agencia Prosperity. No son tanto las bajas de maternidad y las jornadas reducidas (con la consabida reducción salarial) que llevan a que los hombres sigan progresando mientras la carrera de las mujeres se queda parada temporalmente. «Es que muchas veces la mujer da más importancia a mantener el puesto de trabajo, a la estabilidad y la continuidad, que a una subida salarial», aclara Barnett.
Porque esos incrementos en los salarios suponen en una parte importante de las ocasiones un cambio de empresa. O lo que es lo mismo, asumir riesgos, que parece también algo a lo que son más proclives los varones,
Está también el componente del ambiente laboral, reconoce Elisa Barnett. La red emocional y la sensación de pertenencia al equipo también puede ser un factor que haga que las mujeres se arriesguen menos a cambiar de trabajo y en consecuencia a pedir un salario más alto.
La desigualdad en el ámbito digital también se traduce en menor riqueza para el país. No disponer de talento femenino también conlleva consecuencias económicas. Un estudio de ClosingGap concluyó que cerrar la brecha de género y fomentar el acceso de mujeres a estas profesiones aportaría más de 71.700 millones de euros de riqueza a la sociedad española en 30 años.
«Si hubiera más mujeres estudiando carreras tecnológicas, formándose y desempeñando esos trabajos, habría mucho más talento disponible», explica Elisa Barnett. Y ahí surge de nuevo la base de la desigualdad profesional: no es que se contrate a menos mujeres. Es que las mujeres ni siquiera se forman en el ámbito científico y tecnológico.
Según datos del estudio Women in Digital, elaborado por Ontsi, mientras que el 5% de los niños de 15 años de países de la OCDE se plantean desarrollar su carrera profesional en el ámbito de las nuevas tecnologías digitales, esta cifra desciende al 0,5% en el caso de las niñas. Los estudios hablan de que las mujeres ya creen ser menos brillantes que sus compañeros varones a la edad de seis años y la falta de referentes también impide normalizar los referentes femeninos en el ámbito tecnológico.
Aunque se ha avanzado mucho, no hace tantos años que las mujeres han podido acceder al mundo profesional, recuerda la responsable de Talento de Prosperity, que cree que más mujeres tienen que acceder a puestos tecnológicos, y también de poder, para que las niñas puedan tener un referente para su propio futuro y para intentar corregir la brecha salarial.
Una brecha de género que, por cierto, es más acusada en ciertos puestos, ya que hay algunos ámbitos, como el CRM & ERP Consultant, Cloud (AWS) o bien Blockchain que han visto como las mujeres se iban incorporando, mientras en otros, como sistemas o análisis de datos, todavía son un ámbito muy masculinizado. Esa desigualdad tan acusada quizá también esté frenando a las mujeres a la hora de presentarse a ciertos puestos o reclamar ciertos niveles de salario: «Si los puestos son más igualitarios, quizá no hay tanto síndrome de la impostora».
De nuevo, el mercado laboral es un fiel reflejo de lo que ocurre en los años de universidad. La experiencia de la responsable de Talento de Prosperity se alinea con un estudio de la UOC sobre los estudiantes de Informática en el que se veía diferencia de género a la hora de diseñar el itinerario de estudios: ellas optaban más por ámbitos que se relacionaban más con las personas (como diseño de aplicaciones) y los varones tendían más a elegir itinerarios relacionados con sistemas y también con puestos directivos.
En aquellos ámbitos de las profesiones digitales en los que hay más equilibrio entre hombres y mujeres también se reducen las brechas salariales, explica Elisa Barnett. Aquí el interrogante no es tanto el por qué como el cómo. ¿Cómo conseguir el equilibrio de profesionales hombres y mujeres? «Se trata de un reto complicado, especialmente porque es un sector que en muchas ocasiones ya ha sufrido problemas para cubrir la demanda, debido a que muchos trabajos provienen de disciplinas tecnológicas muy nuevas», explica Gary Mullan, CEO de Prosperity.
Sin embargo, cuando se trata de allanar el camino para que las mujeres puedan formarse y acceder a este tipo de puestos, «la educación es imprescindible. Incentivar el interés por la tecnología desde pequeñas tanto a hombres y mujeres es la base para después evitar estos desajustes en el plano laboral», añade el CEO de Prosperity Digital. En cuanto al ámbito empresarial y del propio mercado laboral, «es clave que las compañías se propongan tener diversidad de género en sus plantillas y cumplan este reto, logrando así beneficios no solamente en su plantilla de trabajo, sino también a nivel social».
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