Las solicitudes de flexibilidad aumentan con el final del curso escolar. «Lo importante es que queden claras cosas como el horario, la disponibilidad, los gastos que cubre la empresa y cómo se va a controlar la jornada»
09 jul 2025 . Actualizado a las 05:00 h.Aunque el teletrabajo se convirtió en una opción obligada por la pandemia, ¿qué ha sido de todos esos puestos cinco años después? Los datos apuntan a que el cierre del 2024, alrededor del 15 % de la población ocupada teletrabajaba de forma habitual. Según Adecco, en el último trimestre del 2024 trabajaron desde casa de forma ocasional 3,2 millones de personas. Eurostat eleva el porcentaje hasta el 15,4 %.
En este contexto, Galicia sigue por debajo de la media nacional, con un 12,4%, pero lo cierto es que, llegado el verano y sobre todo las vacaciones escolares, las solicitudes de teletrabajo aumentan por las necesidades de poder conciliar con los más pequeños. En cualquier caso, esta modalidad, sea teletrabajo o híbrida, debe estar regulada entre empresas y trabajadores para que no se den situaciones indeseadas.
«Debe estar regulado, sin duda. No vale dejarlo en el aire. La ley ya marca unos mínimos, pero luego hay que concretarlo bien en cada contrato o en acuerdos colectivos. Al final, lo importante es que queden claras cosas como el horario, la disponibilidad, los gastos que cubre la empresa y cómo se va a controlar la jornada. En los convenios también pueden establecer bases comunes para el sector. En definitiva: hay que dejar todo por escrito para evitar problemas», dice Marcelo Dos Reis, CEO de Grupo SPEC.
Desde esta compañía, con 45 años de experiencia en el sector de la gestión horaria y el control de accesos, consideran que a estas alturas del año es más que necesario que las empresas ofrezcan flexibilidad a sus equipos. «Y no solo porque sea bonito o moderno, sino porque es inteligente. Las empresas que facilitan la conciliación retienen mejor el talento y tienen empleados más comprometidos. Además, con las herramientas actuales, no hay excusas técnicas. Ahora bien, esto hay que hacerlo con las reglas claras. Conciliar no es estar siempre disponible, sino poder organizarse para cumplir objetivos sin sacrificar la vida personal», explica este experto desde una firma que sí nota que en verano las solicitudes de teletrabajo aumentan de forma llamativa. «Lo que vemos es que, en general, el formato híbrido es el más habitual ya todo el año. Muchas empresas han adoptado este modelo porque combina lo mejor de los dos mundos: la flexibilidad del teletrabajo y el valor del trabajo presencial. Al final, es lo que la mayoría de los profesionales están pidiendo», insiste Marcelo Dos Reis.
Los riesgos
¿Qué pasa si la relación de empresa y trabajador durante las jornadas de teletrabajo no está clara? Pues que las plantillas corren el riesgo de acabar haciendo más horas de las que tocan, «sin poder desconectar o asumiendo gastos que no le corresponden».
«Para la empresa también hay riesgos -añade-: sanciones por no cumplir el control horario, problemas con los empleados, incluso conflictos legales. Por eso es importante dejarlo claro desde el principio».
El control horario es obligatorio
Los cambios en el registro horario de los trabajadores están ya en marcha. Hace unos meses se aprobaba el anteproyecto de ley que introduce modificaciones en la normativa para así reforzar el control y la transparencia en el registro de la jornada laboral. Una medida que se suma a la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, además del derecho a la desconexión digital.
Con la nueva ley, el registro deberá realizarse a través de un sistema digital certificado, que garantice la identificación inequívoca del trabajador y registre el inicio y fin de la jornada, las pausas e interrupciones, diferenciando entre horas ordinarias, extraordinarias y complementarias. Además, el sistema debe garantizar que la empresa no pueda modificar unilateralmente los registros sin el doble chequeo del trabajador y almacenar la información por un período mínimo de cuatro años.
A principios de junio se conocía que el Ministerio de Trabajo reformará por decreto el registro, aunque no salga adelante la reducción de la jornada laboral. «El control horario no es opcional, es obligatorio. Y en el teletrabajo lo es aún más. Las empresas necesitan soluciones digitales que permitan registrar la jornada de forma sencilla y fiable, respetando la privacidad del trabajador. Nada de plantillas en papel ni emails con la hora de inicio y fin de la jornada: hablamos de apps, plataformas web o sistemas integrados que den garantías legales y faciliten el seguimiento real», dice Dos Reis, desde una firma que desarrolla precisamente estas soluciones.
«La desconexión digital es prioritaria. Es fundamental respetar los tiempos de descanso, sobre todo en verano. La desconexión digital no es un lujo, es un derecho y también una necesidad para evitar el estrés y el agotamiento. Las empresas tienen que dar ejemplo y facilitar que la gente pueda desconectar de verdad», remarca.
Las claves del teletrabajo en verano
- Voluntariedad: Debe ser acordado por ambas partes y formalizarse por escrito.
- Ubicación clara: Los espacios de trabajo deben especificarse, no es apto comunicar que se trabaja desde cualquier sitio.
- Distribución del tiempo: Hay que indicar el porcentaje de trabajo presencial y remoto y los días concretos.
- Horario y control: Se debe definir la jornada, los tramos de conexión obligatoria y el sistema de control horario.
- Equipos y gastos: Establecer qué medios proporciona la empresa y si se compensa el uso de recursos propios.
- Prevención de riesgos: Evaluar el sitio de trabajo, aunque sea el hogar del empleado.
- Desconexión digital: La empresa debe garantizar al trabajador que fuera del horario no hay obligación de responder.
- Protección de datos: Siguiendo protocolos claros para seguridad y uso de dispositivos.
- Reversibilidad: Debe contemplarse la reversibilidad al trabajo presencial.
- Comunicación a la Administración: Registro constante del porcentaje de teletrabajo. Por ejemplo, si este supera el 30% en 3 meses, hay que comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).